Succesvolle samenwerking tussen generaties begint met vertrouwen

Millennials, de Generatie Y, en de al daaropvolgende Generatie Z, de ‘Zoomers’, bekijken werk op een andere manier dan oudere werknemers. Ze willen hun stem laten horen en meedoen, motor zijn van vernieuwing en met leidinggevenden in gesprek gaan over hun ontwikkeling. De jongste generatie wil niet weten van vergaderingen met agenda’s en traditionele overlegstructuren. Ze wensen als team te overleggen, ideeën uit te wisselen en invloed te hebben. Jongeren voelen zich gelijkwaardig aan ouderen. Ze halen energie uit::

• zelf vorm kunnen geven aan hun werk in plaats van top-downsturing te moeten ondergaan
• de openheid van het team
• persoonlijk contact en feedback van oudere collega’s
• samenwerken met en leren van ervaren collega’s, als die open staan voor hun frisse invloed

Hiërarchie werkt niet meer. Overigens verliezen ook ouderen energie van het inmiddels gedateerd top-down veranderen, strakke hiërarchische structuren, formeel gedrag in combinatie met lange en trage vergaderingen.

De jongste generatie dient zich nog te vaak aan te passen aan de organisatie en niet andersom. Dat is funest voor de gewenste verandering en verstevigt de verouderde cultuur in een bedrijf. Jongeren, die de bestaande en gedateerde gedragspatronen niet zien zitten, vertrekken snel. De werkgever ervaart dat vaak als een gebrek aan loyaliteit. Het vernieuwen en in beweging krijgen van de organisatie van de organisatie komt nochtans van de jongeren en de ouderen varen daar eveneens wel bij. Het is een misvatting dat ervaren ouderen niet mee willen veranderen. Je bereikt goede resultaten door oudere met jongere generaties op een zodanige manier in verbinding te brengen dat de oudere werknemers openstaan voor nieuwe ideeën en voor verandering in werkstructuren waardoor ze meer betekenisvol en waardevol werk krijgen.

Financiële instellingen dienen zich te transformeren naar frisse, alerte, wendbare en veerkrachtige organisaties. Het menselijke verdwijnt uit de organisaties door overvolle agenda’s, hoge werkdruk, kostenreducties waardoor medewerkers wegvallen, vernieuwing zonder overleg met de betrokken mensen. Voeg daaraan toe: de voortschrijdende automatisering en digitalisering, die de verbinding kunnen verminderen tussen managers en de werkvloer, en tussen de verschillende generaties werknemers.

Bovenop dat alles is Corona gekomen. Het virus helpt zeker niet. Dat is allemaal nadelig, want luisterbereidheid, perspectief bieden en vertrouwen schenken, geven energie. Bij het vernieuwen van processen is het zaak te beginnen bij de mens en niet bij de beleidsvisie. Medewerkers mede verantwoordelijk maken, verhoogt de kansen op succes. Bottom-up werken, geeft de beste resultaten. Mensen willen veranderen, maar niet door anderen worden veranderd. Vernieuwen in kleine stappen doet inzien dat de aanpassingen in hun eigen belang zijn. Ze perspectief geven, doet wonderen.

Dat geldt voor jongere én oudere werknemers. Trouwens, de groep 50-plussers wordt steeds groter en als die groep niet mee vernieuwt, loopt alles vast. Onderzoek in organisaties toont aan dat veel oudere medewerkers het bijvoorbeeld vervelend vinden als ze steeds opnieuw de vraag krijgen hoe lang het nog duurt vooraleer ze met pensioen gaan. Ze stellen: ‘Vraag me liever of ik nog plezier heb in mijn werk’. Is dat niet het geval dan is het aangeraden met hen te kijken wat eraan te doen valt. Aannames over oudere werknemers kloppen vaak niet.

Het HR-beleid voor de zestiger van nu dient echt anders te zijn dan voor de zestiger van 30 jaar geleden. Daarnaast kunnen oudere generaties reorganisaties die bij hen werkenergie wegnemen, niet aan. Samen met hen veranderen op een manier die hun energie opwekt, gaat wel heel goed. Jongeren kunnen die invloed op oudere collega’s hebben. Dan mixt de vernieuwende invloed van de jongste generaties zich heel goed met de rijke ervaring van de oudere. Daar heeft iedereen baat bij.

Vertrouwen versnelt die succes brengende mix en komt de vernieuwing ten goede. Dat vertrouwen is nodig voor het openbreken van vastgelopen gedragspatronen als gevolg van medewerkers die al een hele tijd hetzelfde werk doen. De nieuwste generaties kunnen waardevol bijdragen aan die gewenste verandering. Financiële instellingen zijn er zich steeds bewuster van dat de nieuwste generaties op de arbeidsmarkt en de digitale revolutie, hun werkelijkheid veranderen. Gelukkig maar, want bij technologische vernieuwing zonder sociale vernieuwing loopt het hartstikke mis.

Rob Smeets leidt de Blue Chip Boutique ‘Financial Institutions’ van TriFinance. Aart Bontekoning (Generatiewerk) is sociaal psycholoog en expert in het samenspel tussen generaties binnen bedrijven.