Focus en engagement zijn hoekstenen voor kwalitatieve werving & selectie

Voor onze gesprekspartners ingaan op hun visie op werving en selectie, houden ze eraan om de olifant uit de gang te halen: rekruteren anno 2022 is kunnen omgaan met de war for talent. Hoe doen ze dat? Keuzes durven maken, maar ook proactief zijn, zo luidt het antwoord.

Sparring partner

“Je kan niet alles aan tien procent doen”, zegt Katrien Juchtmans over de war for talent. “Daarom zijn we bewust selectief in het aantal vacatures dat we aanvaarden. Je kan geen vacature starten, die even aan de kant leggen en met een andere beginnen. Dat werkt gewoon niet. Focus laat ook een diepgaand inzicht in de vacature en het bedrijf in kwestie toe. Dit straalt af op de kandidaten. Zij voelen dat je echt luistert en hen niet zomaar ergens plaatst. Zo creëer je een sfeer van vertrouwen en vergroot je de kans dat kandidaten effectief tekenen als het voorstel er ligt, kortom een win-win.”

“Kandidaten percipiëren ons als een echte sparring partner”, vult Cleo Marteleur aan. “Onze rekruteerders kijken met een kandidaat wat de beste vacature is voor hun carrière en, omgekeerd, kunnen we bedrijven zelfs zonder uitgeschreven vacature al op interessante profielen wijzen.”

Marktkennis

TriFinance werft al meer dan 20 jaar financiële profielen aan. Die ervaring zorgt ervoor dat het bedrijf niet enkel rekruteert, maar ook marktinzichten deelt, gefundeerde feedback geeft op vacatures en loonvoorwaarden en daarnaast het rekruteringsproces actief kan sturen.

Katrien Juchtmans geeft een concreet voorbeeld. “Als we een vacature met een klant bespreken, zullen wij die niet zomaar aanvaarden. Wij bekijken samen met de klant alle mogelijke drivers om snel tot een getekend contract te komen en sturen actief bij als zaken niet realistisch zijn. Daarnaast matchen wij nooit op jobtitel, want een job als controller in bedrijf A betekent niet noodzakelijk hetzelfde als controller zijn in bedrijf B. Het is belangrijk om een vacature en een functie echt volledig te ontleden, tot op taakniveau. Vervolgens kan je op basis van die complexiteit kandidaten inschatten. Dat is een vorm van diepgang die wij van onze rekruteerders verwachten.”

Speuren naar de intrinsieke drivers

De werving en selectie van finance profielen is bij TriFinance gebouwd op ervaring en op de screening van zowel soft skills als technische kennis. Een gestructureerde en consistente interviewmethodologie en assessmenttools objectiveren het selectieproces en monden uit in duidelijke rapportering en advies.

“In onze aanpak zijn we gatekeepers die op zoek gaan naar wat kandidaten intrinsiek motiveert in een job”, legt Cleo Marteleur uit. “We kijken naar wat iemand in beweging brengt en motiveert. Waar liggen de waarden en normen en waar sluiten die perfect bij aan? Enkel als dit plaatje volledig klopt, houdt je kandidaten op lange termijn gelukkig in de job en het bedrijf in kwestie.”

Candidate experience

Aan een duidelijke filosofie over rekruteren koppelt TriFinance duidelijke processen, al legt het daarbij de nodige omzichtigheid aan de dag. De candidate experience is de rekruteerders dierbaar, legt Cleo Marteleur uit als we haar vragen de manier waarop bijvoorbeeld kandidaten feedback krijgen. “Dat gebeurt open en respectvol, op een korte termijn en met transparantie over het hele proces. Neem je het in een rekruteringsproces minder nauw met die beginselen, dan vergroot de afstand tussen het bedrijf en de kandidaat. Wij staan voor die respectvolle aanpak en we weten ook dat bedrijven daar goed bij varen: kandidaten vertrouwen ons en blijven met ons werken, waardoor de kwaliteit van onze kandidaten ook hoog blijft.”

En het werkt ook in de andere richting, benadrukt Katrien Juchtmans tot besluit. “Vanuit onze selectieve aanpak en focus kunnen we ons volledig engageren voor een klant. Als een klant zich exclusief bindt, dan ligt de verantwoordelijkheid voor 100% bij ons en dan nemen wij dat engagement ook voor 100% op. Wij ontzorgen, nemen tijd en selecteren kandidaten die ook effectief een match zullen zijn.”