Alexander Declerck: ‘De markt lost het tekort aan finance-profielen niet vanzelf op’

Dat finance kreunt onder een structureel tekort aan talent is geen nieuw fenomeen, maar wel een probleem dat nijpender is dan ooit. Uit de ITAA Barometer 2025, de jaarlijkse sectorstudie van het Institute for Tax Advisors and Accountants (ITAA), blijkt dat meer dan zeven op de tien accountantskantoren vandaag vacatures hebben openstaan. Bijna de helft van die kantoren slaagt er niet in om kandidaten te vinden. 

De ITAA staat niet alleen met die analyse. AdminPulse en Teamleader, twee technologiebedrijven die respectievelijk boekhoudsoftware en kmo-tools ontwikkelen, polsten recent bij 167 Belgische accountantskantoren naar hun actuele noden. De resultaten spreken boekdelen: 56% van de bevraagde kantoren hanteert vandaag een klantenstop. Niet omdat ze willen stoppen met groeien, maar omdat ze het personeel niet vinden. Meer dan 80% van de kantoren heeft moeite om geschikte profielen aan te trekken.

Bovendien zijn de bevindingen bij de boekhoudkantoren slechts de top van de ijsberg. Ook de interne finance-afdelingen van bedrijven kampen met een vergelijkbare problematiek. CFO’s voelen het probleem met andere woorden dubbel: zowel hun interne als externe staffing worstelt met een krapte op de arbeidsmarkt.

De VDAB-cijfers onderstrepen de ernst van de situatie. In januari 2026 stonden nog 391 vacatures voor accountants open, terwijl de teller over het hele jaar op 2.782 vacatures bleef steken tegenover amper 1.063 werkzoekenden. Accountant prijkt zo opnieuw in de top tien van knelpuntberoepen in Vlaanderen.

“Het klassieke profiel volstaat niet meer”

”ITAA-voorzitter Bart Van Coile noemt het tekort een structureel probleem, geen tijdelijke groeipiek. “We kampen met een dubbele krapte: kwantitatief vinden we te weinig mensen om de vacatures in te vullen en kwalitatief missen we vaak de juiste vaardigheden. De lat ligt vandaag hoger. Je moet niet alleen de cijfers begrijpen, maar ook kunnen adviseren, communiceren en meedenken over processen en technologie.”

Die complexiteit is volgens Van Coile fors toegenomen. “Het gaat niet alleen om meer regelgeving, maar ook om meer technologie, ESG-verplichtingen, digitalisering. Het klassieke profiel van de boekhouder volstaat niet meer. We hebben bredere profielen nodig: mensen die fiscaal inzicht combineren met digitale kennis en communicatiekracht.”

Ook Alexander Declerck van TriFinance herkent de problematiek. Binnen TriFinance leidt hij een team consultants dat bedrijven en organisaties operationeel en structureel ondersteunt binnen Finance & Controlling, aangevuld met ‘do-how’-expertise in Data & Analytics, Business Integration, Risk en Transformation. Hij werkt dagelijks met CFO’s en CHRO’s rond thema’s zoals talentopbouw, teamstructuur, digitalisering en interne mobiliteit.

“De vraag naar goede finance-profielen is structureel groter dan het aanbod”, bevestigt hij. “We moeten ophouden te denken dat de markt dit vanzelf zal oplossen. Bedrijven zullen zélf oplossingen moeten bouwen: investeren in talent, teams wendbaarder organiseren en technologie slimmer inzetten.”

Demografie meets digitalisering

Het nijpende tekort aan finance-profielen laat zich niet enkel verklaren door de macro-economische omstandigheden of door een tijdelijke mismatch op de arbeidsmarkt. Onder de oppervlakte spelen structurele en inhoudelijke verschuivingen, die de sector in snel tempo hertekenen. 

Een eerste verklaring ligt in de demografische realiteit. “We zien een duidelijke uitstroom van ervaren krachten”, zegt Bart Van Coile. “De generatie die nu met pensioen gaat, neemt veel kennis mee. Tegelijk is de instroom te smal en zelfs als ouderen langer actief zouden blijven, vormt dat slechts een tijdelijke buffer.”

Het beroep is tegelijk technischer én strategischer geworden.

Daarnaast kent Finance een diepgaande digitale transformatie. Denk aan de verplichte e-facturatie via Peppol, de opkomst van AI-tools, cloudsystemen, digitale audits en steeds strengere compliance-eisen. “Het beroep is tegelijk technischer én strategischer geworden”, merkt Alexander Declerck op. “Het is geen kwestie van meer mensen zoeken. We zoeken andere mensen.” 

Hij ziet bij veel CFO’s een kantelpunt. “Je zoekt vandaag niet gewoon iemand die boekhoudtaken uitvoert, maar een profiel dat processen begrijpt, meebouwt aan rapportering, kan communiceren met businesspartners en advies geeft op basis van data. Dat is een heel ander profiel dan tien jaar geleden.”

Die inhoudelijke shift zorgt ervoor dat zelfs wie kandidaten vindt, niet altijd de juiste match heeft. “Er zit veel beweging in de markt,” aldus Alexander, “maar we hebben mensen nodig met het vermogen om te interpreteren, te sturen en tegelijk wendbaar te blijven. Die combinatie is niet vanzelfsprekend.”

Weg met het stoffige imago

Een derde verklaring vinden we bij de veranderende verwachtingen van jong talent. Financiële zekerheid en een vast contract volstaan niet om van een bedrijf een aantrekkelijke werkgever te maken. Jonge professionals zoeken vooral zinvol werk, autonomie en groeimogelijkheden. “Dat zijn geen loze buzzwords”, merkt Alexander op. “Ze willen ruimte om bij te leren, ownership over hun traject en zicht op impact. Als je dat niet biedt, ben je ze kwijt.”

De vaststelling geldt algemeen op de arbeidsmarkt, maar zeker ook voor finance-profielen. Bovendien wringt het traditionele imago van een finance-functie: hoewel de job inhoudelijk sterk is geëvolueerd, blijft het imago bij jongeren vaak hangen in stoffige clichés.
Om dat beeld bij te sturen, ontbreekt het niet aan initiatieven. Twaalf Vlaamse boekhoudkantoren lanceerden bijvoorbeeld de campagne Accountants van Morgen. “Met dit initiatief tonen we dat je na je studies niet terechtkomt in een muf kantoor met grijze pakken, maar dat je kiest voor een job met impact”, laten ze noteren.

De ITAA pakte uit met de opvallende jongerencampagne ‘Skip that Sh*t‘. Met een exclusieve technotrack van DJ Amber Broos, content van TikTok-creators als Audrey Hédo en een gesponsorde socialemediacampagne via Meta en TikTok, mikte de campagne vol op de 18- tot 24-jarigen. Het initiatief wil aantonen dat accountancy vandaag een strategisch, digitaal en dynamisch vak is dat perfect past bij wie impact wil maken. Ook in 2026 zet het ITAA de campagne verder, wan ze werpt duidelijk haar vruchten af. “In 2024 kreeg 9 op de 10 kantoren hun vacatures niet ingevuld, in 2025 was dat nog 7 op de 10”, klinkt het. “Vandaag zien we bovendien een recordaantal inschrijvingen in de opleiding accountancy-fiscaliteit in het hoger onderwijs. De boodschap slaat dus aan. Uiteraard duurt het even voor deze nieuwe instroom doorstroomt naar de arbeidsmarkt, en tegelijk is de natuurlijke uitstroom groot, maar de trend is positief.”

Opleiden, begeleiden en doorgroeien

De structurele oorzaken zijn bekend: de profielen zijn veranderd, de verwachtingen liggen anders en de instroom blijft alvast op dit moment nog achter. De logische vraag voor CFO’s en CHRO’s luidt dan ook: wat nu? Welke strategische keuzes kunnen helpen om als organisatie wél het juiste finance-talent aan te trekken én te behouden? 

Eén ding staat voor Alexander Declerck buiten kijf: investeren in leren is geen optie meer, maar een noodzaak. In een snel evoluerende omgeving is permanente ontwikkeling de enige duurzame strategie, vindt hij. “Geef mensen eigenaarschap en impact, bouw geen loopbanen, maar leerpaden. Mensen willen perspectief: niet over vijf jaar, maar nu. Laat hen voelen dat ze groeien.”

Teamontwerp

Die leercultuur moet volgens hem ingebakken zijn in het hele teamontwerp: via mentoring, jobrotatie, blended leertrajecten en interne mobiliteit. Niet enkel om mensen te laten doorgroeien, maar ook om ze wendbaar te maken.

“Wie wacht op kant-en-klare profielen zal blijven wachten”, merkt ook Bart Van Coile op. “We zullen zélf moeten opleiden, begeleiden en inzetten op doorgroei. Dat vraagt tijd, maar het is de enige manier om de kloof tussen de markt en je eigen noden te dichten.”

Structuren en AI

Een tweede hefboom voor wie de schaarste strategisch wil counteren, zit in de manier waarop Finance georganiseerd is. In plaats van een uniforme afdeling die alle taken centraliseert, werken steeds meer bedrijven met hybride structuren. 

“Wij zien in de praktijk de meerwaarde van een combinatie van centrale expertise en decentrale businesspartners”, zegt Alexander Declerck. “Je bouwt een kernteam dat dicht bij de business opereert, aangevuld met finance-professionals met diepe technische en specialistische knowhow. Die combinatie verhoogt je wendbaarheid én je aantrekkelijkheid als werkgever.”

Ook vliegende teams en shared service-oplossingen winnen aan belang. Zeker voor terugkerende processen en piekperiodes bieden tijdelijke taskforces of gecentraliseerde dienstencentra een antwoord op capaciteitsdruk. 

Technologie speelt daarbij een sleutelrol, maar is geen wondermiddel. “AI en automatisering kunnen processen versnellen en ruimte vrijmaken voor strategischer werk”, aldus Alexander. “Maar zonder hertekende structuren en heldere rollen zullen die tools hun potentieel niet waarmaken.”

Zorg voor een sterkere employer brand

Sectorcampagnes zoals ‘Accountants van Morgen’ of ‘Skip that Sh*t‘ helpen om het imago van finance bij te stellen. Maar bedrijven die jong talent willen aantrekken, moeten ook zelf aan de bak. 

“De sector heeft een rol, maar minstens even belangrijk is hoe bedrijven zich positioneren”, stelt Alexander Declerck. “Zeker voor functies in Finance: toon waarom je impact maakt, leg als CFO uit waarom je afdeling een schakel is in maatschappelijke thema’s zoals duurzaamheid, digitalisering of ethiek.”

De employer branding blijft volgens hem vaak onderbenut. “CFO’s mogen zichtbaarder worden. Zet ze in de etalage, laat ze spreken op scholen, deel hun inzichten op sociale media. Zo toon je wat het vak écht inhoudt en dat je in finance veel meer doet dan cijfers schuiven.” 

Zingeving en ontwikkelingskansen zijn topprioriteiten voor jong talent. Maar ook werkbaarheid telt. Volgens de bevraging van AdminPulse en Teamleader worden niet-digitale workflows almaar vaker geweigerd door accountantskantoren, net omdat ze de werkdruk onevenredig verhogen. 

“Wie inzet op digitale processen, creëert niet alleen efficiëntie maar ook ademruimte”, besluit Alexander. “En dat maakt je als werkgever des te aantrekkelijker.”