Human skills worden steeds belangrijker in een organisatie. Bedrijven die screenen op onder meer synthetisch inzicht, verbindend communiceren, leervermogen en probleemoplossend denken, zijn succesvoller. Departementen met een lange traditie om technische skills hoog in het vaandel te dragen (zoals finance), doen dit nog te weinig .
Céline Woltman, business manager bij TriFinance, inspireert u graag met een aantal tips & tricks om potentiële medewerkers efficiënt te screenen op human skills.
Tip 1: Blijf weg van informele sollicitatiegesprekken
Als CFO of Finance Manager ontmoet je een kandidaat vaak pas op het einde van een aanwervingsprocedure. Meestal verwacht men van jou een informeel gesprek om na te gaan of er een zogenaamde klik is. Of vraagt men jou als manager de inhoudelijke kennis nog even te bevragen. Die klik en technische vaardigheden zijn uiteraard belangrijk, maar nog belangrijker is het peilen naar de aanwezigheid van human skills als belangrijke hefboom op weg naar professionele groei. Laat je dus niet verleiden om het bij small talk en/of technische vragen te houden, maar ga voor een gestructureerde aanpak. Bereid jouw interview voor en denk goed na over drie tot vijf human skills waarop je tijdens het gesprek wilt inzoomen. Win eventueel extra advies in bij jouw hr-businesspartner.
Tip 2: Bevraag niet enkel de 'as is', maar ga actief op zoek naar groei- en leermogelijkheden
Als CFO wil je nieuwe medewerkers aan boord halen die passen bij jouw langetermijnvisie en -strategie. Iemand aanwerven is meer dan ooit een strategische beslissing, zeker in deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt.
Om deze puzzel te doen kloppen, is het een slimme zet om via gerichte vragen te polsen naar de ambities van een potentiële medewerker. Zo kun je bijvoorbeeld vragen:
- Stel dat we je aannemen, hoe past deze rol dan in het carrièrepad dat je voor ogen hebt? Met andere woorden: hoe draagt deze rol bij tot het bereiken van jouw professioneel doel op (middel)lange termijn?
- Hoe hebben eerdere ervaringen bijgedragen in het bepalen van jouw professionele ambitie? Is jouw ambitie veranderd sinds de start van jouw carrière? Hoe komt dit?
- Wat verwacht je van jouw leidinggevende in termen van persoonlijke groei? Welke rol heeft hij/zij hierin?
- Welke talenten gebruik je vandaag te weinig en zou je meer willen inzetten?
Tip 3: Zorg ervoor dat je dezelfde vragen stelt en dezelfde skills meet bij verschillende kandidaten
Wist je dat je gemiddeld al na 30 seconden een oordeel velt over iemand? Net daarom is het belangrijk om een interview zo gestructureerd mogelijk aan te pakken en verschillende kandidaten gelijke kansen te bieden. Want het is best mogelijk dat een kandidaat – van wie je het niet verwachtte – jou nog positief verrast. Andersom kan uiteraard ook: misschien blijf je alsnog op jouw honger zitten bij die ene kandidaat die een schitterende eerste indruk gaf. Een kleine, maar belangrijke tip: neem tijdens het gesprek nota per bevraagde human skill, en schrijf er meteen jouw evaluatie van die vaardigheid bij. Dit kan een woord zijn, een cijfer of een algemeen gevoel. Op die manier vermijd je dat jouw idee over deze kandidaat subjectief verandert na drukke vergaderingen of nadat andere kandidaten de revue passeerden, met wie je bijvoorbeeld een leuker gesprek had maar die uiteindelijk toch minder geschikt zijn voor de rol.
Tip 4: Let op voor de 'similar to me' bias
Ken je de ‘similar to me’ bias? Dit betekent dat we onbewust de grootste voorkeur hebben voor kandidaten die dichtbij onszelf aanleunen qua persoonlijkheid, achtergrond, carrièrepad, maar evengoed etniciteit, geslacht of andere parameters. Wees jezelf hiervan bewust.
Tip 5: Trap niet in de valkuil van hypothetische vragen
Tijdens jouw gesprek met een potentiële medewerker is het zeer leerrijk om te vragen naar voorbeelden van situaties waarin ze een bepaalde skill moesten tonen of gebruiken. Omgekeerd kan trouwens ook: voorbeelden van moeilijke situaties of momenten waarop hij of zij er niét in slaagde deze vaardigheid goed te gebruiken.
Deze vragen geven je een goed beeld over hoe mensen omgaan met tegenslagen. Durf doorvragen, om op die manier vage antwoorden uit te sluiten. En geef een kandidaat alle tijd om goed na te denken over specifieke voorbeeldsituaties, want het bedenken van dergelijke situaties is vaak niet eenvoudig. Laat de stilte zijn werk doen.
Hypothetische vragen kunnen eventueel wel bij schoolverlaters. Besef dan wel dat het aspect van sociale wenselijkheid kan doorsijpelen in hun antwoorden. Vaak is het beter om hen naar een situatie uit hun privéleven (sport, school, verenigingsleven,…) te laten verwijzen.
Misschien kunnen deze vragen je inspireren:
- Kan je me een voorbeeld geven van een situatie waarin het belangrijk was om impact te creëren op je gesprekspartner? Hoe heb je dit gedaan en wat was het resultaat? Zou je dit achteraf gezien anders aanpakken?
- Welke professionele situatie uit het verleden zou je vandaag op een hele andere manier aanpakken? (Vraag door naar de context, de reden en wat de kandidaat nu anders zouden doen.)
- Welke (positieve of negatieve) feedback heb je ooit ontvangen waar je vandaag nog steeds aan terugdenkt of rekening mee houdt?
- Welke feedback heb je ooit ontvangen waarmee je helemaal niet akkoord was? Waarom niet? En hoe reageerde je hierop?
Tip 6: Laat je niet verblinden door een uitgebreid CV en veel technische expertise
Kandidaten met een mooi palmares en heel wat inhoudelijke expertise kunnen zich hier achter verschuilen. In hun antwoorden zullen ze vaak teruggrijpen naar correct uitgevoerd werk en bijhorende technische skills. Ook al blijven deze vaardigheden belangrijk, toch is het essentieel dat je doorvraagt naar hoe zij scoren op het vlak van human skills zoals communicatie, flexibiliteit, leergierigheid of onderhandelingsvaardigheden.
