De Vlaamse regering kondigde in haar regeerakkoord 2019 - 2024 aan dat ze de rechtspositieregeling voor lokale besturen zou hervormen om een modern en wervend HR-beleid mogelijk te maken op maat van de lokale besturen. De rechtspositieregeling beschrijft de rechten en plichten van werknemers bij lokale overheden. Het gaat o.a. over de selectie van het personeel, de loopbaan, het salaris, vergoedingen, verloven en afwezigheden.
Op 8 maart 2023 werd het nieuwe Rechtspositiebesluit gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Het besluit trad tien dagen na deze publicatie in werking, zijnde op 18 maart 2023. Dit 82 artikelen tellende besluit zal de lokale besturen meer mogelijkheden geven voor innovatie en optimalisatie van hun personeelsbeleid.
Wat betekent dit nieuwe besluit nu concreet voor lokale besturen?
De Vlaamse regering heeft een kaderbesluit opgemaakt waarbinnen de lokale besturen zelf hun personeelsbeleid kunnen uitstippelen. Het heeft tot doel de besturen meer autonomie te geven en stuurt aan op een moderner HR-beleid. Daarnaast wil ze de historische verschillen tussen statutairen en contractuelen wegwerken.
Waarom moest de Rechtspositieregeling gewijzigd worden en wat waren de knelpunten voor lokale besturen?
Het vorige besluit werd door de vele regels ervaren als bureaucratisch en zorgde voor vertraging en weinig flexibiliteit. De doorlooptijden van werving en selectie zijn te lang, waardoor geschikte kandidaten afhaken, of andere organisaties ze wegkapen voor de neus van de besturen, waardoor heel wat openstaande vacatures niet ingevuld raken. Voor lokale besturen is het een huzarenstukje om profielen uit knelpuntberoepen zoals ingenieurs, ICT’ers en maatschappelijk assistenten, aan te trekken.
Daarnaast is de loonkloof met de privé sector een struikelblok. Naast het basisloon, kan de private sector extralegale voordelen in de schaal werpen. Maar vrees niet, heel wat sollicitanten kiezen bewust om de stap naar een lokaal bestuur te maken. Werknemers hechten steeds meer belang aan een goede balans tussen werk en privéleven, flexibiliteit en nabijheid en zoeken naar een job die een positieve impact heeft op onze maatschappij. Op deze elementen kan een bestuur inspelen.
Wat wordt er mogelijk?
De hervorming van het selectie- en aanwervingsbeleid zorgt voor kortere procedures en meer flexibiliteit bij de diplomavereisten en de beoordeling van ervaring. Om een loopbaan aantrekkelijk te houden zullen er ook meer mogelijkheden zijn tot interne en externe mobiliteit. Daarbovenop kunnen extralegale voordelen als troef ingezet worden en zien we de eerste aanzet tot een volwaardig cafetariaplan.
Naast de vijf niveaus en salarisschalen die zijn vastgelegd in het decreet lokaal bestuur, hebben steden en gemeenten de vrijheid om een functie- en loonhuis op maat op te bouwen. Zo kunnen ze bepaalde functies hoger inschalen en financieel waarderen, inspelen op ervaring en anciënniteit en eigen regels rond doorgroei opstellen.
Ook op het gebied van personeelsbeleid wordt er meer mogelijk. Er kan flexibel worden omgegaan met arbeidsvoorwaarden om langdurig arbeidsongeschikte medewerkers te re-integreren. Deeltijds werken volgens verschillende werkbreuken is mogelijk en virtueel omgezet budget zoals bijvoorbeeld eindejaarstoelagen, fietsvergoedingen,.. kan ruimer ingezet worden. Ambtenaren kunnen zo extra verlofdagen sparen of hun budget omzetten naar een fietslease. Loopbaansparen wordt ook een optie waardoor medewerkers meer zeggenschap krijgen over hoe ze vergoed willen worden voor hun prestaties.
De decreetgever hoopt met deze hervorming de lokale besturen de nodige vrijheid te geven om zich als aantrekkelijke werkgever op de arbeidsmarkt te profileren. Het kader ligt er, het is nu aan de steden en gemeenten om ermee aan de slag te gaan.
