Artikel

“Wie je bent, is belangrijker dan wat je weet”

‘Soft skills’, ‘human skills’, ‘generieke arbeidsmarktcompetenties’ of ‘skills van de 21ste eeuw’ … Aan termen geen gebrek om vaardigheden te  omschrijven die een tegenhanger zijn van harde kennis. ‘Soft’ zijn ze echter allerminst. Meer nog: vandaag zijn human skills broodnodig om  professioneel goed te kunnen functioneren. Waarom worden deze vaardigheden steeds belangrijker? Welke acties kunnen bedrijven ondernemen bij de screening van nieuwe medewerkers? En met welke vaardigheden kunnen werknemers zichzelf en collega’s naar een hoger niveau tillen? Prof. dr. Ans De Vos (Antwerp Management School) geeft extra duiding bij dit thema.

Bio

Prof. dr. Ans De Vos is momenteel professor aan de Universiteit Antwerpen, Faculteit Bedrijfskunde en Economie, departement Management en aan Antwerp Management School. Haar voornaamste onderzoeksthema's zijn duurzame loopbanen, loopbaanontwikkeling, loopbaanmanagement, inzetbaarheid en het psychologisch contract.

Mix van hard en human skills

"Het is verbazend hoe problemen die onoplosbaar lijken, oplosbaar worden wanneer iemand echt luistert." Die uitspraak van Carl Gustav Jung, Zwitsers psychiater en psychoanalist, is een goede illustratie van hoe belangrijk human skills zijn in het dagelijks leven. Ook op de werkvloer winnen deze vaardigheden steeds meer aan belang. Maar ten aanzien van jongere generaties – die variatie, continue feedback en voldoende opties voor de toekomst willen - zijn er op dit vlak vele uitdagingen voor werkgevers die op zoek zijn naar nieuw talent.

Ans De Vos legt uit: “Jobspecifieke of technische vaardigheden zijn vandaag geen noodzakelijke voorwaarde meer om inzetbaar te zijn. Voor werkgevers worden menselijke kwaliteiten van hun werknemers van levensbelang om relevant te blijven. In dit digitale tijdperk verdwijnt expertise niet naar de achtergrond, maar wordt de combinatie van hard en soft skills de sleutel tot succes. Ook de bedrijfscultuur komt hier in beeld, als kader waarbinnen werknemers hun competenties al dan niet mogen inzetten. Tijdens de coronacrisis konden we trouwens duidelijk vaststellen dat human skills cruciaal zijn om onverwachte crisismomenten het hoofd te bieden.”

In dit kader verwijst Ans De Vos naar het zogenaamde T-profiel. “De verticale lijn van de T verwijst naar technische expertise in een nichedomein. Maar daarnaast is er ook de horizontale lijn, met aandacht voor onder meer teamwork, beslissingen nemen, talent voor planning en organisatie en anticiperen op mogelijke knelpunten in een job.”

"Voor werkgevers worden menselijke kwaliteiten van hun werknemers van levensbelang om relevant te blijven."

Ans De Vos

Toenemend belang van human skills op arbeidsmarkt

Samen met haar team deed Ans De Vos het voorbije decennium uitgebreid onderzoek naar het belang en de inzet van menselijke kwaliteiten in Belgische bedrijven en organisaties. Ze licht de onderzoeksmethodologie en resultaten toe: “Van 2010 tot 2017 voerden we semantische analyses uit op vacatures van bedrijven, met een onderzoek naar welke profielvereisten gevraagd werden. Tijdens deze periode stelden we vast dat bij vacatures de vraag naar technische skills weliswaar aanwezig bleef, maar stilaan ingehaald werd door menselijke vaardigheden. Die skills blijken duidelijk aan belang te winnen, omwille van de steeds complexer wordende economische realiteit en werkomgeving. Bij de bewaking van bedrijfsprocessen, het beheer van productielijnen of de  ontwikkeling van nieuwe producten en diensten staat teamwork steeds meer centraal. Voor einzelgängers is in bedrijven en organisaties geen plaats meer. Communicatie en overleg zijn daarom belangrijke bouwstenen geworden voor succesvol ondernemen.”

Bepalende factoren

Welke elementen zijn volgens Ans De Vos mee bepalend voor de opmars van human skills? “In sommige beroepen stellen we vast dat het aandeel van nieuwe technologieën – zoals big data, artificiële intelligentie, machine learning, blockchain,… – snel toeneemt. Bijgevolg is het voor medewerkers niet meer voldoende om louter data te verzamelen. Ze moeten ook in staat zijn om deze data te kunnen interpreteren en patronen te ontdekken, en op basis van eigen ervaring automatisch gegenereerde beslissingen te overrulen. Menselijke vaardigheden als durf, synthetisch vermogen, vooruitdenken en voeling met de business winnen enorm aan belang. En ook de globale context evolueert snel: de tijd is voorbij dat een werknemer 20 of 30 jaar lang in hetzelfde team of voor dezelfde werkgever aan de slag is. Vandaag moeten mensen in staat zijn om virtueel met elkaar samen te werken, vaak ook met andere culturen in een internationale werkomgeving. Of denk aan medewerkers die dikwijls (moeten) switchen van team in het kader van projectmanagement. Als gevolg hiervan komen vaardigheden als connectiviteit, aanpassingsvermogen, digitale  communicatie en virtueel samenwerken meer en meer op de voorgrond."

“Ook de taken van een leidinggevende wijzigen. Een manager is niet langer ‘de slimste van de klas’ of diegene die louter alle nodige expertise samenbrengt. Hij of zij moet verbindingen leggen. Met andere woorden: ervoor zorgen dat mensen goed samenwerken en samen aan hetzelfde zeel trekken om  collectieve doelstellingen te realiseren.”

Welke human skills zijn vandaag top of mind?

Uit eigen onderzoek schuift Ans De Vos enkele skills naar voor die volgens haar onmisbaar (geworden) zijn op de werkvloer. “Werkgevers houden enorm van teamplayers. Wie als werknemer in staat is om zich vlot te integreren in een team en goed kan samenwerken, heeft alvast een streepje voor. Maar ook communicatie is en blijft een cruciale menselijke kwaliteit. Door de veelheid van communicatiekanalen – zowel online als offline – en de vluchtigheid van  boodschappen neemt het belang ervan nog toe. Communicatie gaat niet enkel over het duidelijk kunnen overbrengen van een boodschap, maar ook  over goed kunnen luisteren en het zich verplaatsen in het standpunt van een gesprekspartner. In een team waar goed gecommuniceerd wordt, krijgen mensen niet alleen de ruimte om hun mening te verkondigen, maar wordt er ook echt actief geluisterd naar elkaar. Collega’s kunnen op elkaar inspelen, met een goed evenwicht tussen het opkomen voor een eigen standpunt en het  aanvaarden van iemands perspectief.”

“Andere topkwaliteiten zijn autonomie – zelfstandig kunnen werken en zelf  initiatief nemen om dingen te verbeteren – en leergierigheid. Vandaag is een diploma geen garantie meer dat je tijdens jouw loopbaan voldoende geschoold bent en blijft om bepaalde taken aan te kunnen. Door de razendsnel evoluerende digitalisering en automatisering en de volatiele arbeidsmarkt moet een werknemer zijn of haar ‘rugzak’ van ervaringen en expertise voortdurend blijven aanvullen met nieuwe kennis en human skills. We omschrijven dit als ‘learning agility’: de bereidheid om voortdurend bij te leren, gekoppeld aan het vermogen om op basis van nieuwe kennis en ervaringen snel nieuw effectief gedrag te ontwikkelen. Wie zich hiervan bewust is, kan uit de startblokken schieten om extra wendbaarheid en weerbaarheid op te bouwen.”

"Communicatie en overleg zijn belangrijke bouwstenen geworden voor succesvol ondernemen.”

Ans De Vos

Oog voor uitdagend loopbaanbeleid en permanente feedback

Volgens Ans De Vos slagen succesvolle bedrijven en organisaties er in om zowel bij jonge als oude medewerkers een groeimindset bij te brengen. “We merken dat heel wat werkgevers nog steeds de neiging hebben om mensen te  versterken in wat ze al goed kunnen. De meeste opleidingen gaan over het verbeteren van taken die men al doet om bij te kunnen blijven in de eigen job. Hierdoor worden werknemers echter vooral aangemoedigd om te tonen hoe goed ze bestaande werkpatronen beheersen. Maar bij een reorganisatie of drastische herinvulling van functieomschrijvingen krijgen ze het moeilijk om nieuwe vaardigheden in de praktijk om te zetten. In een cultuur van groei worden werknemers proactief aangemoedigd om hun kennis over nieuwe (digitale en human) skills bij te spijkeren, zodat ze later op een wendbare manier kunnen schakelen bij nieuwe taken.” 

“Ook permanente feedback is aan een opmars bezig. Die aanpak is essentieel om een leercultuur te creëren die collega’s uitnodigt om uit hun comfortzone te stappen en nieuwe skills aan te leren en in te oefenen. Zonder (permanente) feedback van collega’s en klanten kan iemand niet groeien. Toch blijven veel mensen bang om een open gesprek met elkaar aan te gaan. We focussen nog te veel op performance management, vanuit de vrees dat het blootleggen van professionele verbeterpunten een negatieve impact zou kunnen hebben op loon en carrièrekansen.”

“Ik pleit er alleszins voor om het gebruik van permanente feedback meer bespreekbaar te maken bij jonge medewerkers. Ook bij mijn eigen studenten blijf ik vaststellen dat het – in het kader van persoonlijke ontwikkeling en teamdynamiek – moeilijk blijft om elkaar feedback te geven. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat mensen echter meer nood hebben aan feedback waaruit ze iets kunnen leren. Toch geven we elkaar nog steeds vooral bevestigende feedback. Die trend zou ik graag zien keren.”