Management Humain

Qui est Laurent Taskin?

Professeur de gestion des ressources humaines et des organisations à la Louvain School of Management (UCLouvain) en Belgique et auteur de nombreux articles et ouvrages, Laurent Taskin est un expert internationalement reconnu et influent en matière de gestion des personnes et du travail. Son objectif: redonner un "H” à la GRH et offrir une alternative au modèle traditionnel et dépassé de la GRH en ces temps de grande Transition.

Partons à la rencontre de ce professeur à la Louvain School of Management et auteur d’ouvrages sur le management humain. Il explique comment le H de GRH peut retrouver sa dignité humaine. Tout a commencé autour de thermos de café et d’une boîte de biscuits Delacre en 2007 sur le campus de l’UCLouvain. Une quarantaine de chercheurs et praticiens des ressources humaines se réunissaient pour échanger sur les recherches universitaires et la pratique sur le terrain. " Ça s'est passé de manière très intimiste. Ça a donné le ton. Deux éléments nous rassemblaient: le contenu et la convivialité, se souvient Laurent Taskin lors de ces premières années comme professeur à l’UCLouvain.

En animant cette communauté, le professeur se rend rapidement compte que chercheurs et acteurs de terrain font face aux mêmes problématiques: les professions RH sont en tension forte. " Elles sont tiraillées entre la recherche de légitimité, la nécessité d'être le partenaire stratégique de la direction et en même temps d'être au service aussi du bien-être des travailleurs.”

Mais ce qui a surtout frappé Laurent Taskin, c’est que la gestion traditionnelle des ressources humaines était dans l'incapacité de répondre aux défis actuels. " La GRH traditionnelle se nourrit des théories de la motivation, développe une approche planificatrice de la gestion des ressources. Elle objectifie et mesure le travail à force d'objectifs et de KPI’s, d'indicateurs d'activité, de reporting individualisés. Résultat: ça prend une grande énergie aux personnes, tout en se désintéressant du travail réel, de ce que font réellement les personnes et de la manière dont elles gèrent le travail.

Le même constat revient souvent. D’autant plus dans un contexte de digitalisation et de robotisation, les travailleurs refusent d'être réduits à l'état de ressources, d’objet. Ils revendiquent de plus en plus le respect de leur dignité humaine, ce qui a amené Laurent Taskin à penser une alternative: " Ça m'a pris une dizaine d'années avant de me dire : au fond, on peut dénoncer dans nos travaux les effets à long terme et donc la non-soutenabilité de certaines pratiques de gestion. Mais ne devrions-nous pas aussi, en tant que scientifique, formuler des propositions qui puissent soutenir des alternatives?

C’est à ce moment-là que le concept de management humain a germé dans l’esprit du chercheur: “C'est une proposition qui apporte des réponses aux limites qui ont été constatées, critiquées, dénoncées dans de très nom- breux travaux de recherche, mais aussi par des praticiens”, définit le professeur de l’UCLouvain.

La reconnaissance avant tout

Pour Laurent Taskin, l’idée de base du management humain, c'est de se demander: "Si la considération de la personne humaine comme ressource n'est pas satisfaisante, alors comment considérer la personne humaine ? C'est vraiment le fondement anthropologique. On sait qu'il y a une cohérence entre la manière dont vous considérez les personnes et les pratiques de gestion et l'organisation du travail que vous mettez en place." 

Dans son manuel sur le management humain, Laurent Taskin rassemble une somme de références scientifiques: " On n'est pas sur un essai. Tout est fondé par des centaines de travaux compilés. L'argumentaire permet aussi à des praticiens et à des chercheurs d'y trouver les fondements d'une approche différente.”

Anthropologiquement, le chercheur s’inspire de la perception et de la conception d'humain en philosophie du travail d’Axel Honneth. Il explique qu’il faut considérer les personnes comme réflexives. Autrement dit, ce ne sont pas des ressources passives qui vont appliquer les plans définis par la DRH. Ce sont des personnes humaines capables de définir finalement les règles du jeu au regard desquelles elles peuvent être elles-mêmes contraintes. La finalité ne doit pas être la performance économique, préconisent le philosophe allemand Honneth et les autres penseurs contemporains de la reconnaissance, relaie Laurent Taskin: " Ils expliquent qu’au fond, ce qui nous met le plus en mouvement, c'est la recherche de reconnaissance et la capacité que nous avons à offrir de la reconnaissance. La finalité première, mais pas exclusive du management humain, c'est donc la reconnaissance.”

Comment passer le pas ?

La première étape c’est l’auto-diagnostic, recommande Laurent Taskin: "Les organisations qui se forment au management humain passent en revue leurs pratiques et leur politique. Ils décident de ce qui peut être superflu, de ce qui contribue à la reconnaissance. La vision de l'humain est-elle bien en phase avec le côté réflexif?” Le management humain est l’affaire de tous, analyse le chercheur de l’UCLouvain: "Ça concerne les responsables des ressources humaines, d'un comité de direction. Évidemment, ça a une incidence sur l'activité des managers, mais il ne suffit pas de les envoyer en formation à certaines formes de leadership”.

Sans oublier les travailleurs: "Dans beaucoup d'organisations, ce sont les travailleurs qui ont conscientisé l’idée de devoir quitter un mode de gestion des ressources qui peut être déshumanisant à certains égards.” Si une organisation veut devenir plus humaine, ça doit se faire à tous les niveaux, prévient Laurent Taskin: "Ce qui est difficile, c'est la cohérence. On ne peut pas se dire que dans une équipe on va fonctionner selon les principes du management humain si le reste de l'organisation fonctionne autrement.”

Consultant, détaché ou salarié... l’avantage du management humain, c’est qu’il s’applique à tout type de profils. "À un moment donné, vous partez de votre travail réel afin de revoir tous les processus et vous vous demandez ce que vous pouvez mettre en œuvre pour procurer de la reconnaissance dans chacun des métiers.”

Le chercheur louvaniste est convaincu que c'est cette nouvelle prise en considération contribue à une identité organisationnelle forte. Selon lui, cette approche du management humain répond d’ailleurs aux besoins des nouvelles générations "par le fait qu'on considère les personnes comme réflexives. Elles sont donc impliquées dans les décisions de l'organisation qui les concerne et par la finalité de reconnaissance.

Recherche

Quinze ans après leur lancement, les rencontres entre chercheurs et acteurs GRH initiées par Laurent Taskin se poursuivent. En 2022, elles en étaient à leur 17e édition. Désormais dénommées les "LSM HR Day”, elles rassemblent entre 100 et 150 DRH autour de travaux de recherche. Pour son fondateur, ces rendez-vous sont essentiels: "Les responsables RH d'entreprises et les enseignants/chercheurs ont une responsabilité dans la mise en œuvre d’un management humain. Un management respectueux des personnes qui les considèrent d'abord comme des personnes, pas comme des ressources en capital ou des objets.”

TriFinance fait des personnes sa priorité

Le concept de Management Humain est relativement nouveau, mais les idées qui le sous-tendent sont profondément enracinées chez TriFinance depuis le début. L'entreprise a été fondée en 2002 sur la base d'une idée : l'épanouissement des personnes. Le fondateur Gert Smit a également introduit une réflexion structurelle dans l'organisation, afin de contrebalancer la volonté d'efficacité et de maximisation des profits des entreprises.

TriFinance offre un environnement de travail propice à l'épanouissement et au développement personnels, où les collaborateurs sont constamment mis au défi et se voient offrir de nombreuses opportunités. Ils sont responsables de leur propre carrière et sont soutenus à chaque étape. Ainsi, chacun chez TriFinance a la possibilité d'acquérir une solide expérience et de découvrir ses talents. Grâce à l'accent mis sur l'épanouissement personnel, les professionnels de TriFinance se développent rapidement. TriFinance en profite et se développe, et les clients peuvent à leur tour récolter les fruits de la motivation intrinsèque des collaborateurs de TriFinance.